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“世故”的90后？

来源：总裁网 2013-03-13 11:53:17| 查看：次

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　　最重要的是不要轻视他们的能量。我经常听到管理者抱怨90后不好管。但事实上，事业成功并不是90后对于成功的唯一定义，管理者不应该总拿老眼光看他们，要看到他们在创意、沟通、视野开阔度等方面的优势。同时，管理者要尽量深入90后的内心。他们可能伪装得很好，看不出和领导者有任何冲突，但实际上并没有想到一起，因此遮盖了很多问题，导致执行时貌合神离，无法贯彻。

　　因此，管理者要用他们的方式与之沟通，比如多关注他们的微博、博客、社交网络等，他们很容易在这些平台上流露真实想法。另外，平时要和90后有更多感情上的互动，在休闲的场合下讨论工作，让他们感觉你能和他们玩到一起，他们会更卖力地做事。也可以更多地运用QQ群、MSN群等通讯工具，90后在群里聊天经常热火朝天，能迸发很多灵感。

　　当然，你不能指望多少90后成为“工作狂”，他们注重事业和生活的平衡，不希望工作过多地占用业余时间。给他们安排工作时，最好先了解他们近期的私人安排，而不是像对70后、80后那样直接说客户要得很急，你必须现在去做。

　　90后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。比如，80后会尽力将东西做好再给领导看，而90后会先做个大概，让大家看后再调整，有些人并不觉得这个东西是他本人品牌的代表。

　　针对90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在时间管理上问题很大。一个工作在某个时间节点内必须完成，但他们通常完不成，并有许多理由，也表示非常地内疚和着急，让你觉得他非常努力。遇到这样的员工，管理者说头两次可能根本没用，必须在第三、第四次很严厉地指出他的问题。同时，从一开始就给他明确的时间管理决策，严控过程，而不是到最终节点时才去询问。

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