秘笈3：追求自然式发展

　　目前，专注于血凝领域的思塔高，在全球的业务量已超过10亿欧元。“可以确定的是，我们已进入中国市场的前三位。至于是第二还是第三，现在还是未知数。因为中国政府尚未公布新的官方统计数据。”Philippe表示。

　　正如Philippe所强调的，思塔高只专注于血栓与止血领域，它们不太关注短期利润，追求的始终是企业的自然式发展。所以，不只是在中国，思塔高在全球都不主张给业务部门很大的绩效指标压力，也不会因此而随便解雇员工。“因为思塔高认为，人力资源是公司最重要的一种资源。我们需要依靠他们来实现稳定且长远的发展。”

　　“当然，我们也不会大张旗鼓地去宣传公司出色的财务数据报表。我们只想安安静静地发展。”Philippe说。

　　秘笈4：终身工作

　　据Philippe介绍，思塔高在中国的员工总数约有170名，除了在公司办公室的工作人员以外，其他人员每天都在区域上拜访客户。

　　“在公司人力资源团队中，我们也只有三名成员，一位总监和两位助理。”Philippe表示，目前公司的人力资源管理正有条不紊地进行着，包括人事管理、薪酬绩效、培训发展、职业规划等常规领域。

　　以职业规划为例，思塔高认为，只要员工没有犯大的错误，他们可以在这里终身工作，并可以把公司当成自己的“家”。“我有一个法国朋友，他在思塔高已工作了32年，上周也来到了中国。所以，这种抉择变化完全取决于员工自己。”Philippe说。

　　“不过，并非所有人都可以成为一名总经理。”在Philippe看来，中国的员工大多以为自己总有一天会当上总经理，“这是一种多么令人吃惊的思维模式”。因此，在思塔高，公司会明确对员工阐明，每一位员工都会得到平等的发展机会，但不应该讲究“面子”，简单地述求于职务头衔上的晋升。“他们也不需要以辞职之名来威胁。假如有员工这么做了，我会幽默地对他说‘我办公室的门是开着的，你可以离开了。’”

　　“他们本可以在公司终身工作下去的——因为在思塔高，有超过70%的员工都已签署了无固定期限合同。”Philippe说，“这样，无论团队、业务改变，工作地点调整，或者承担更多的职责，或是内部调动，他们都可以接触到一个新的环境，以拓展其才能。”

　　Philippe表示，退一步来讲，即使经过每年的年度绩效评估(EAP)发现，5年或10年之后的他，能力已有了很大提升，而公司暂时无法提供相对应的岗位，思塔高也会推荐他到别的优秀企业去发展，并欢迎他的“二进宫”。

　　秘笈5：年度绩效评估

　　在思塔高，对员工和他们的上级来说，每年的年度绩效评估都是一次绝佳的讨论机会。他们会共同回顾过去的一年工作，包括工作态度、工作成绩、工作预期以及技能提升度等，并且为来年制定新的工作目标。

　　Philippe介绍，思塔高的年度绩效评估内容分为三部分：首先，公司将评估的等级分为有待提高、中级、高级等不同层次，对每位员工进行评估和审定;然后，根据员工和上级最初制定的工作目标完成度，施行不同额度的年度奖金激励，20%~100%不等;最后，再次确认相关工作职责，调整每个员工新的工作任务。期间，员工与其上级进行的年度绩效评估，被思塔高视为一项每年正式的例行活动，讨论内容既含有书面补充的，也有上司与员工之间相互承诺的内容。

　　“中期评估(即指在年度绩效评估后的6个月，比如6月或7月)也可以被列入计划。它的作用是调整或者重新定义年度工作任务，如果最初目标有变化的话。”Philippe说。