有位老人，家里养了好多猴子。这些猴子不喜欢吃香蕉，也不喜欢吃桃子，它们最喜欢吃栗子。
贪吃的猴子们总也吃不够，它们经常为栗子打得头破血流。眼看栗子就快被吃光了，老人只好找来猴子进行谈判。
老人问猴子："家里剩的栗子不多了，以后你们每天每个吃七颗栗子，好不好?"猴子们一听，每天都有七颗栗子吃，高兴地又蹦又跳。
老人继续说："那就每天早上吃三颗，晚上吃四颗吧。"
早上比晚上少吃了一颗，猴子们一听都不高兴了。
老人想了一想说："要不早晨吃四颗，晚上吃三颗，好不好?"
早上比晚上多吃一颗，猴子们说："太好了!太好了!"
老人一看猴子们挺满意的，就哈哈大笑："好啊!就按你们说的方法去做吧!"
这是个儿童睡前故事，但仔细回味，里面所讲的事情和企业管理有异曲同工之妙。
猴子本来很喜欢吃香蕉和桃子的，这两样东西也可以给猴子很好的长期生活保障，但因为栗子在所有猴子心目中的被认同程度最高，因此便成为了最令它们高兴的生活保障方式。在企业人力资源管理工作中，获得报酬的形式有很多种，有实物方式，有福利方式，最重要的还是货币方式，而且是所有人都非常看重的，其地位就犹如香蕉、桃子和栗子。虽然企业努力从各式各样的保险和年休假给员工保障，但最终其激励性始终不如货币的发放来得直接和强烈，并且多数人会很干脆地把升职加薪视为事业成功的象征。如上文所说，栗子终究是有限的，因此在多数企业里，大家为了有限的"栗子"明争暗斗成了常事，甚至打得头破血流。
当企业发展到一定阶段时，薪酬的涨幅开始减小，"栗子"的减少必然带来薪酬的改革。企业"老人"召开员工"猴子"会议进行谈判，先说清楚"栗子"不多了，为照顾众人的情绪，将维持原有的供应水平，"猴子"们当然很高兴。
当话题转到分配时，情绪就来了。企业里的薪酬分基本薪酬和绩效薪酬，"老人"想减少基本薪酬，加大绩效薪酬的比例，以激励"猴子"创新进取，增加企业的活力。"猴子"们却非常现实，他们希望基本薪酬的比例多一些再多一些，毕竟绩效薪酬不是人人都完全拿得到手的，正好与企业的愿望相反。于是"老人"做了适当的妥协，加大基本薪酬比例，以稳定人心。据此操作后，实际上预算中的"栗子"数量还是一样多，"老人"没吃亏，"猴子"们的心理也平衡了，于是皆大欢喜。
