B.在企业组织内部，每一个人必须有流程意识，并自觉地把所要完成的工作梳理成流程方式来承担。
C.凡是跨单位、部门和岗位的工作，必须梳理成运行流程来管理，并明确界定每一个单位、部门和岗位在流程中的责任。
D.必须让企业相应主管直接对流程和流程结果负责，而不是简单地对下属员工的工作成效负责。
E.必须按照业务流程的要求设定岗位，界定给特定岗位角色的流程活动个数，不能太多，太杂，必须尽可能减少其个数。
F.必须按照流程来制定奖惩激励措施，针对流程的最终效果来实施奖惩，而不是针对具体岗位个人来实施奖惩。
（5）管理行为标准化。
A.实施管理的五个环节——愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核和酬赏兑现——的行为活动，必须有标准限制，以保证管理的实施有法可依，有章可循。
B.以制度的形式明确实施管理的具体行为标准，并有完整、全面贯彻执行的检查控制措施。
C.标准的制定必须根据实际作出界定，既不能一刀切，也不能过分强调单位、部门的特殊性，而选择一些违背行为科学基本原理的方式、方法。
D.所确立的管理行为标准，必须获得管理者和被管理者的共同认同。
E.凡是经管理者和被管理者共同认同的行为标准，必须用文字的形式固定下来，如果没有经过共同讨论，并达成共识，就不得随意变更。
F.企业高层领导必须身体力行，带头遵守管理行为标准，并把管理行为标准执行的情况，作为对管理者进行考核的一项重要内容。
G.管理行为的具体标准必须详略得当，甚至只是设定禁止项，把不允许发生的行为方式列举出来。
（6）绩效考核定量化。
A.对于企业内部的每一个岗位的工作，必须确定量化的考核标准，并使这种量化标准与履职效果能方便地进行对比判断。
B.绩效评价的量化，必须与绩效考核标准的量化严格对应。
C.量化的标准必须能为不同层次、不同单位、不同职务类别的员工提供横向比较的依据。
D.量化考核要素只能针对员工对企业发展的贡献设定，要素权重的大小必须体现它与企业发展关系的密切程度。
（7）权、责明晰化。
A.授权不能脱离责任，授责也不能脱离权力。
B.所授给的权力和责任，必须明确具体，不能笼统地授权、笼统地授责。
C.必须尽可能避免口头授责、授权。即使因为情况特殊而口头授责、授权了，也必须通过一定的方式，用明晰的文字给予追记。
