最近有一个网络流行词，是员工用来自嘲的，叫“社畜”。大意是在公司很顺从地工作，好像牲畜一样被压榨的员工。很多人都说这个词好像是为他们量身打造的，无体止地加班、工资低、要求高，还需要动不动“背锅”，说起来都是泪啊。如果员工自称“社畜”，肯定在工作中存在消极情绪。
马云曾经说，员工离职的原因只有两个：“一是钱，没到位；二是心，委屈了”。
钱没给到位好理解，什么是“心委屈了”？怎么判断心是不是委屈了？这可真是一件看不见、摸不着的事情。其实，“心委屈了”指的就是在管理过程中员工内心积聚的消极情绪，例如，管理者的不信任使员工感到委屈、悲伤，不放权使员工感到受、难过。员工长期、大量地受消极情绪的影响，就有可能产生离职的想法。
在企业的管理过程中，员工情绪是一个微观话题，不太容易引起管理者重视，毕竟企业上上下下需要管理的事情太多，小小的情绪，企业关注能怎么样，不关注又能怎么样？
殊不知，不关注员工的情绪问题，可能导致企业更高层次的战略目标难以达成，管理制度、管理流程的实现成为泡影，因为员工是企业发展最重要的资源，情绪是员工行为的重要驱动力。
因此作为管理者，首先需要了解情绪与管理存在怎样的联系，情绪对管理的有效性有哪些影响，还需要知道管理的首要工作是激发员工的积极情绪。
《情绪赋能领导力》一书告诉我们如何使情绪成为激发员工创造业绩的动力，如何利用情绪建立支高效的团队，以及如何打造积极进取的企业文化。
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有没有一种好的方式能让员工保持积极情绪呢？员工的主人翁意识实际上是一种与企业紧密关联、命运与共的行动力量，能让员工产生积极的情绪。
《情绪赋能领导力》
主人翁意识指员工将工作的单位当成自己的家，自己就是所在单位的主人，把工作上的事当成自己的事，甘愿奉献，积极主动，爱岗敬业，不计个人得失，不图名利，乐于助人，吃苦耐劳，永不言败的精神。
产生员工主人翁意识的过程就是员工逐渐把自己的职业前途与企业的长远发展紧密联系在一起综合考量的过程。
即便组织设计了非常精妙的规章制度，单独依靠书面指今仍很难面面俱到地监督员工的态度和行为。员工干活不出力，积极性、主动性与责任感较低，更是拖累了企业。这些问题归根到底还是员工未将自己视为组织的一分子，未建立起组织的发展与自己的发展是同呼吸、共命运的共同体的主人翁意识。员工主人意识薄弱不仅容易造成较低的工作绩效和组织认同感，还容易滋生员工事不关己高高挂起的消极工心态，进而使组织创造力下降，员工离率上升。那么如何培养主人翁意识呢?
一是加强新员工培养。最容易树立主人翁意识的阶段是新员工刚入职时候。就像父母培养孩子一样，从孩子出生起就开始对性格进行培养比较容易，而在孩子长大成人后再去塑造或有意培养其行为和意识，不仅很难达到目标，还会使双方产生新的矛盾与隔阂。组织对新员工进行培养和塑造可以让员工产生幸福感，达到事半功倍的效果。
二是完善制度设计。组织不能期待由上至下发两个文件、新定几条制度就奏效。要想让员工产生主人翁意识，组织就需要学会放权，比如华为的口号是“让听得见炮声的人指挥炮火”，就是给一线工作人员很大的工作自主权。好的制度设计使员工能够掌控自己的工作，产生对组织的归属感，提升愉悦感，并进一步将归属感升华为主人翁意识。
三是员工成长与组织发展相结合。不仅要让员工看到公司的未来，还要让他们看到自己的未来。一家公司发展形势很好，但员工自身得不到发展，对员工又有什么用呢？组织设计的制度要让员工意识到自身的利益与组织的命运紧紧联系在一起，如华为的“员工持股计划”就是将员工的成长与组织发展密切结合在一起的制度设计，给予员工极大的鼓舞。最后，让员工看到工作的意义。
按照传统管理学的看法，管理的实质是计划、组织、领导和控制。其实，在管理过程中还有一个重要影响因素一一情绪。若组织的管理者能够关注情绪、使用情绪，企业管理的效率就能够有效提升。正所谓：看不见的情绪影响看得见的管理。
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