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四把金钥匙之培训需求分析

来源：未知 2012-06-12 16:14:48| 查看：次

四把金钥匙之培训需求分析[/page]

中国养猪网讯：

　 首先，我们必须明白为什么要做培训需求分析?

　　有句话叫，“对症下药，药到病除”，我一直认为，开展培训是一定是针对问题而来，不管是补缺，还是提升，都是问题。培训需求分析就是把问题点找出来，然后分析哪些是可以通过培训能解决的，哪些是不能通过培训解决;可以通过培训解决的问题哪些是重点紧急要解决的，哪些是次要不紧急的;如果是重点紧急的问题，我们应该设置什么样的课程来解决。

　　我经常也说这样一句话，培训经理的功能之一在于教会各部门经理使用一套实用的培训需求技术。如果部门经理不知道如何提培训需求，一定是培训经理的责任。

　　其次，我们在做需求分析过程中应有动态和层次思维。

　　所谓的动态思维是指我们的思维要随着企业的业务需求变化而变化。

　　有这样一个现实：

　　1、很多企业的培训，几年下来，开展的培训课程相差无已，制作的课件内容几年不变;

　　2、一个年度的培训计划实施下来，完成率偏低，而且计划外的课程数量占整个培训计划50%;

　　3、培训计划死板，不能满足实际业务需求，老板和经理们认为公司要开的的课程没开，不该开的课程却开，加之效果不太好，抱怨比较大;

　　针对以上事实，可以从以下方面来掌握培训计划的“动”与“静”：

　　1、动态培训比例不超过全年计划总数的20%;

　　2、动态培训必须体现在技能提升层面，而非补缺层面;

　　3、培训应该与业务需求的变化对接，需求收集与分析不仅仅是年初或年末做的，而应该纳入日常的培训管理工作范畴;

　　4、对培训课程进行整合，实现固化与优化有效结合。