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志趣相投：留住员工的心

来源：《中外管理》 2012-07-31 16:59:55| 查看：次

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　　咨询辅导：乐为人师可能是贴在他们身上的标签。那些帮助他人取得成绩的人，可能是受到别人成功的激发，也可能是喜欢被人需要。不管是何种情况，帮助别人成长是其满足所在。凡是具有这种激情的人喜欢手把手地教导别人。谈论起帮助过的人取得的成就，可能就像父母谈论自己的孩子一样感到骄傲。

　　人员及关系管理：他们喜欢和人打交道，但是乐趣并非看着别人成长。而是通过别人达成结果。在激励、组织和领导别人实现业务目标的过程中，他们得到了极大的满足。

　　企业控制：这是一群愿意掌握事情运行的人们，在把握所在团队或机构的方向并制定决策里获得了巨大的满足感。就像掌握前进方向的司机，那种操控感让他们心满意足，他们在任何工作环境中都要求更多的责任，他们想成为CEO，而不是COO。

　　用语言和观念影响他人：有些人是可以从讲故事、谈判和说服他人中找到乐趣的。他们要有听众或观众，要的是与人沟通。在演讲和写作中，他们发现了自己的价值，好的讲师通常都具备这样的激情。他们自愿承担别人看来痛苦万分的撰写工作，或者充满激情地琢磨演讲的听众和他们自己的表达方式。

　　这8种深层志趣通常以组合的方式体现在人们的身上，比如：好的CEO和销售人员通常都会有企业控制与用语言和观念影响他人的志趣，也颇具魅力;而创造性生产加企业控制的人适合创业;优秀的财务人员通常会有数据分析和人员及关系管理的混合志趣。

　　将智趣与工作匹配

　　管理者要了解到人们的激情从何而来，然后最为重要的工作就是使工作与激情匹配起来，让员工从工作本身中获得满足，那样的员工是一个自燃体，不仅自己燃烧，还能为周围的人带来温暖。

　　也许公司的客观环境限制了管理者，但是他们仍然可能通过团队内部的工作任务分配来激发员工的热情。比如：对于愿意做数据分析的销售，可以让他们配合销售管理的同事一起进行团队的销售业绩分析，从数据中找到问题所在，并提出建设性的意见;同时，对他们的付出与成绩进行公开认可。

　　另外一方面，公司也要创造条件，使得管理者在这方面的努力纳入绩效考核之中。同时，通过系统化来保障关键员工的工作激情，即在与员工绩效面谈时，加入这方面的内容，让员工自己来评估志趣所在，也许很多人工作多年之后都没意识到如何激发自己的激情。

　　当然，这种激励和保留员工的方法也会为管理者和公司带来额外的风险和成本，因为剥离那些不能激励优秀员工的工作势必会要有人接替，而后来者的业绩未必能尽如人意;而有些时候，这种深层志趣的发现会导致那些在公司内部无法找到机会的人自动或被动离开公司，因而就损失了一个优秀的绩效贡献者。

　　虽然这种付出有时是痛苦的，但是从更长时间来看，激发员工激情的作法能为公司长期留住员工的心;放在当今员工高度自由，外部充满诱惑的年代，这种将心留下的做法会让公司和管理者受益良多，同时也会赢得雇主品牌，从而吸引更多人才的加入。

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