企业的发展离不开员工，“企”无“人”则“止”，适当的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼”留人，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注与培养。

　　人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：专业的招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

　　新员工进入公司后通常有“二三二原则，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

　　那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢?以下四个方面来谈谈，以供参考。

　　1、招聘过程吸引人才

　　在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位?为何通知3位进入复试1位都没来?如何留住新员工呢?对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

　　面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

　　有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。

　　除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：

　　。选择专门的会议室

　　。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。

　　。面试主管名片

　　。面试记录本

　　。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所

　　面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。

　　一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近300家连锁店，店员几千人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司直营店有58家，加盟店有几十家，培训经理不负责培训。

　　他想：两个人说法不一致，连有多少店都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。

　　面试后：让应聘者心中有数。

　　面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。到底要等到什么时候呢?一天，一个星期，还是一个月呢?很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如”三天或二个星期后将会通知下一轮面试。

　　2、新进员工培训留住人才

　　千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。

　　一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：

　　。对行业和公司的业务内容作全面介绍

　　。公司的产品和服务的介绍

　　。公司的文化

　　。公司历史

　　。公司的前景及发展方向

　　。解释公司管理政策及制度

　　。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等

　　在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。

　　3、有效的沟通

　　当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。