于是，你顺其自然的在以后的工作中，更乐意将有难度的工作交给后者，也乐于对后者提供更多的指导，当有升职或加薪机会时，你当然更乐意提拔后者。原因很简单，后者在工作中更可能为作为上司的你排忧解难，带给企业更高的绩效。

　　诚然，在企业里，有些岗位不需要员工进行开创性、自主性的工作，员工们只需按照企业的标准作业手册，依循规定好的工作流程按部就班就好。

　　这样的岗位自然是只需稍加训练，绝大部分的员工都能胜任，员工之间可替代性也很大。但有些岗位对员工自身的素质要求更高，除了公司的现有规范之外，更乐见员工在那个岗位上发挥他们的主观能动性，充分施展个人的聪明才智，进行开创性的工作。对于这些岗位来说，招募到合适的人，就相当重要了。

　　找对了人，事半功倍;找错了人，劳民伤财。如果这些关键岗位找到了合适的人才，对于企业来说，留住他们显然是接下来更重要的功课。优秀的人才各家企业都想要，更何况，从某个角度来说，优秀的人才对于企业而言，极有可能是“免费”的。

　　因为这些优秀人才为企业创造的绩效会远远大于企业给予他们的酬劳，这也是优秀人才们该实现的目标，也正因为此，才能彰显他们的职业价值。从这个角度来看，企业与优秀人才方能双赢。

　　既然企业想法设法要留住这些真正优秀的员工，当然得对他们“区别对待”了，给予更大的成长空间，更好的薪酬福利等自是理所当然。

　　可是这么做，会不会打破企业内部的平衡，有失员工之间的“公平”呢?作为管理者，你很可能怀有这样的顾虑。毕竟企业经营靠的是团队，明星员工要有，但伟大的事业还是由更大数量的平凡员工来共同实现的。因此，凡事还得讲求处理的技巧，而且对一件事的判断与抉择不能非黑即白，非此即彼，要找到合适的平衡点。

　　关于“区别对待”的问题，我们看看杰克—韦尔奇的亲身经历，并听听他的观点。“加托夫的认可——他认为我与众不同而且特殊——给我留下了深刻的印象。

　　打那以后，区别对待便成了我进行管理的一个基本组成部分。区别对待本身就是非常极端的行为，奖赏那些最好的人才，同时剔除那些效率低下的。

　　严格执行区别对待确实可以产生真正的明星——这些明星可以创建伟大的事业。““有些人认为区别对待太过分了——这样做会影响到士气。这些人说区别对待的做法会严重影响到团队精神。但在我看来这是不可能的。

　　早在匹兹菲尔德的日子里，我便深刻地体会到比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理地配置运动员，谁就会成功，这一点对于商业来说没有任何不同。

　　成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。“我以自己实际带团队的经历来看，是十分赞同韦尔奇先生的这番言论的。

　　“区别对待”也好，“公平对待”也罢，我们不能教条，要以达成目标为导向。对那些可遇不可求的优秀人才，明星员工，只要他的价值观与企业是一致的，企业给予他们“区别对待”的经济回报和精神激励合情合理。

　　通过“区别对待”，让这些优秀人才，明星员工感受到自己在企业里“被重视”，从而激发出自身潜能，全身心的投入工作。

　　如此，于企业于他们都是极好的。