微博时代的领导力之一：开放等于管理升级，封闭等于自废武功。

　　不得不承认，在强调流程和价值链的昨天，管理的逻辑是屁股决定脑袋，也就是说，无论你本人如何，当你坐在那个管理位置的时候，你的所言所行必须要服从职位本身，并且这一法则被上升到职业化的高度去践行。这本身没有错，然而，问题的另一面是，从人性的角度而言，一个普通管理者可以拿这个标准去要求自己一时，除非他坚持住，并将这种完全服从于职位的行为变成习惯，否则的话，总会有一天，他无法坚持。

　　为什么?心理学早就给出了答案。一个总是在扮演另外一个角色的人，在心里上处于“变态”状态，这种角色扮演在一定的规则、环境之下是可以胜任的，但之所以在后来产生矛盾，我们发现，主要是两个原因：一个原因是，下属们早就看出了管理者的优劣所在，而管理者为了职位角色感，必须继续自己的扮演，当这种扮演引来员工的反感与隔阂的时候，管理的矛盾就产生了，继而出现管理的失效;另一个原因是，管理者自己总是扮演非本真的角色，长此以往，就会出现“两张皮”的困境，要么说的不是自己的心里话，要么做的不是自己所想的，而所有的这一切还会冠以“这都是处于岗位考虑”这样的正当理由，管理者这样做下去，除了累以外，最大的收获是：我怎么越来越不像自己了?

　　核心问题在于，管理者要适应开放式管理了。传统的管理假设都会有信息不对称，也就是说管理者和员工掌握的信息不一样，管理者掌握的信息更多，更占优势，所以在一个相对封闭的环境下，管理者可以通过“控制”、“指挥”、“协调”这些手段来管理员工(这也是法约尔组织管理的精华所在)。而微博时代最大的变化是，信息对称性越来越强了，甚至在很多情况下，员工们开始掌握更多的讯息，管理者很多情况下被蒙在鼓里，这个时候再想通过单方的信息优势来管理已经难上加难，这种情况下，最好的方式一定是开放，通过对共享信息的讨论与分析，做出多赢的方案，即便是有人因为个人利益的考量和你唱对台戏，但这不要紧，至少你做出决策的过程是透明的，而且在决策制定的过程中，你就已经胜利了一半，因为信心和信任在你这一边，这才是管理真正的有效性。

　　微博时代的领导力之二：共识固然重要，但差异却是机会，尊重差异才是正道。

　　无论是我们所受的教育，还是传统企业管理中所强调的价值观，我们天然的认为，达成共识才是一家企业管理中最重要的所在，集体利益才是高于一切的核心标准。为此，在管理中，我们很多情况下都默认强调个人利益牺牲的集体主义，强调去个性的集体主义，这一价值观促成了企业的团队作战能力和集体突破能力，成为很多企业不断突破业绩增长瓶颈的法宝。

　　然而，微博时代最大的变化是，共识固然重要，但对于差异的尊重，却成为决定企业竞争力的核心所在。共识是什么?答：是团队所有人的交集。我们发现，一方面我们不能否认团队的力量更强大，但另一方面，我们也发现，共识在一些情况下会平均化团队的绩效，或者说它是以否定企业高绩效的个人来弥补低绩效的个人的方式，用“杀富济贫”的方式实现最后的共识，但这样的共识其实并不能给团队带来最大的绩效，平均主义的做事方式尽管可以让大家“你好我好”，但却扼杀了高绩效人才的积极性，没有人希望“被平均”，除非他在平均线以下，这种情况下获得的共识，其实就是一种妥协，而且是不是基于绩效，而是基于关系或者其他原因的妥协。

　　所以，在信息更加多元的微博时代，开放已经成为必然，紧接着要做的，一定是尊重差异。你可以不同意别人的意见和观点，但请你誓死扞卫别人有不同意见的权利。哪怕是最后形成的意见，还是不能反映一些人的想法和观点，没关系，有了这种尊重差异的过程和习惯，团队的火花会碰撞的更多，基于高绩效的创意和执行方法会出现的更多，这本身就是一种绩效提升的好方式，更是激励团队的一种角度。

　　微博时代的领导力之三：别抱着逻辑的大腿振振有词了，理性仅仅是管理假设之一。

　　很多管理者已经习惯于“逻辑”思维了，当一个方案没有经过逻辑推理时，很多管理者会抱着怀疑的态度，总是试图用逻辑来证明某一个决策的对错。但不管你承认与否，商业上的很多划时代创新成果，大多不是来自于逻辑，而是来自于自觉和经验，来自于对客户的自觉，来自于对管理的经验。

　　当然，我们不能由此说，管理不讲逻辑，管理不讲理性，但至少我们要明确一点，除了逻辑和理性之外，微博时代还有另外一种管理方式，那就是非逻辑、非理性，比如感性与直觉。这不是随便拍脑袋那么简单，其背后的原理是，管理的对象既包括事，也包括人，而管理人的时候，不仅要考虑人性，还要考虑良知，这也是稻盛和夫强调“天理即良知”的管理要诀所在。很多管理之所以失效，不是因为它的逻辑不对，也不是因为它的理性不多，但最后却没有考虑基本的常识和良知，于是落得个失败的下场。

　　至少，管理者现在需要把理性管理和感性管理结合了，尤其是在现今的微博时代。