(3)岗位任职条件刚性化。
通过组织架构的设计，明确每一个岗位的职责，因而也就必须明确每一个岗位的任职条件。这似乎是顺理成章的事，但这往往却造成了岗位任职条件的刚性化。强行规定，只有达到什么样的学历、有什么样的特别经历的人，才能进入某一岗位，履行其职责。
在这里往往忽视了一个最基本的事实，人是发展变化的，人的能力是不断发展提升的，尤其相对于青年人。学历不等于能力，经历也不等于能力。已经获得的学位，仅仅说明他所拥有的某种学识。有过某种成功的经历，也只能说明他的过去。
前不久，著名数学家丘成桐院士在接受采访中说，“北京大学从海外引进的人才，大部分是假人才。”这一观点一下广泛引起了社会的关注。社会上开始讨论“海归造假”和造“假海归”的问题。这既不是一个“海归造假”的问题，也不是一个造“假海归”的问题，而是北京大学录用人才的标准有问题。“海归造假”和造“假海归”都是他们重学历，轻能力，重过去，轻潜力的标准带来的。
因此，企业要提升组织竞争力，也就必须在岗位任职条件上减少刚性，增加弹性。
(4)岗位职责刚性化。
一个岗位必须确定有其必须承担的职责，这是应该的，理所当然的。
但是，对于岗位职责的内容，远不是越明确越好。应该既有明确的刚性内容，以说明一个员工在这个岗位上至少得保证做好、做到位的工作事项。同时也还必须有弹性的职责界定，以说明除了必须把刚性职责履行好之外，还必须根据企业组织运行的实际需要，承担更多力所能及的工作。
在现实中，很多企业组织架构设计中，岗位职责刚性太大，大得几乎没有任何弹性。从而导致企业的员工，都只是为了履行职责而履行职责，不关心职责的履行与企业组织的存在和发展的关系。各自“只扫门前雪，不管他人瓦上霜”。形成了牢不可破的雇佣思想，老板给我这点钱是对应于所必须履行的职责的，我也就只做岗位职责所规定的事。甚至连作这些事的目标作用是什么也不关心，降低了员工工作的主动性和积极性。
这还不是岗位职责刚性化的最大危害。它的最大危害是使企业组织失去团队合作精神和团队活力。都只顾自己职责的履行，对于需要人作，但尚未有人作的事，也就不会有人作了。同一单位、部门，有人因某种原因履职发生困难，这些被固定到特定岗位的事也没有人作了。企业团队精神，在这种刚性职责界定面前也就变得软弱无力了。
没有团队精神的企业组织，也就成了一个不是乌合之众的乌合之众。这种性质的企业组织，一旦企业发展遇到困难，发生危机，就只能树倒猢狲散。如果是这样，可口可乐公司前任总裁所说的“只要人还在”的这个假设也就永远不可能成立了。
