随着越来越多的女性进入政界、商界和慈善公益领域，并展示出卓越的领导才能，媒体和一些通俗读物开始大力鼓吹女性领导力的优越性。她们是一群处在金字塔顶端的女性，作为高管，她们是成功的，她们以女性特有的潜质冲破了传统社会的性别束缚，为事业发展创造了无限发挥的空间;作为高管，她们是不易的，家庭与事业的兼顾使他们往往要付出比男性更多的努力。

　　首先，女性更注重方法，她们更乐于运用合作的、参与的领导方法，这主要是为了符合同伴与下属的期待，否则可能引起他们的抵触。其次，女性在变革方面做得更出色，她们更努力打造实力，以赢得追随者的信任和尊敬。她们更乐于授权，协助下属发展潜能，让组织中更多人从中受益。

　　其次，魅力女人蕴含着深度的内涵，向外透闪出迷人的精神、至上的力量和高贵的心智。她们对世俗的喧嚣与琐屑始终保持着警觉和距离，永远藻有一分柔情、二分优雅、三分浪漫、四分智慧。在城市流动的嘈杂中，在喧嚣的商场竞争中，有魅力的女性高管总能在人群中脱颖而出。她们思路清晰、步态悠闲，流淌着清空之气，飘漾着万种风情，洗练出一种超凡脱俗的宁与静。最世俗的男人在她们面前，也会变得温文尔雅起来。

　　早在上个世纪50年代，管理大师杜拉克就预言道：时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将越来越重要，而这正是女性的优势。管理大师明茨伯格也曾提到，组织需要培育、照顾和关爱，关爱是一种更女性化的管理方式。《领导学》的作者哈格斯认为，领导力更加关注的是影响力，影响力的核心在于领导者和受众之间的相互渗透，是通过领导者的素质、魅力和品格，去影响下属和周围人，让他们自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。

　　现实的数据也验证了这一假设。据中国女企业家协会的调查，国内女性所经营的150万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩——女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。

　　在面临经济危机的冲击时，女性领导的团队能够制定更稳健、更有弹性的计划，带领团队在危机之中创造新的机会。既然女性在领导方法和领导魅力方面都具有自身优势，为什么女性领导者还那么少?彭老师认为，主要有以下因素：

　　从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。在评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助。相对来说，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”;有接近一半的被访者认为“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。

　　从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视。大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导的同样行为被认为是依赖。

　　其次，如果女性的领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。例如，人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下才被认为是领导力成功的要素;而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此，女性要加倍优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。总之，作为女性，彭老师强调：女性领导者不能光凭性别就能得到机会，必须依靠实力、影响力和带领团队的能力。还必须依据科学方法提升女性领导者的领导力!