《首席人才官》：戈尔的文化更强调个人表现?

　　姚国平：我不同意用“个人表现”这个词，我更赞同“积极主动性”。“个人表现”带有做事给别人看的意思，而“积极主动性”是完全发自内心、主动去做事，其背后含义是个人对组织的贡献。

　　《首席人才官》：每个人都有惰性，尤其像戈尔这样的大型组织，如何让绝大部分同事都能积极主动去做事?

　　姚国平：很多企业在这方面都会查找同事不足，把更多的注意力放在绩效改善上，戈尔更专注于同事的兴趣，从正面去帮助同事发展，找到他们的兴趣点。什么都可以变，唯独企业文化不能变。

　　《首席人才官》：目前戈尔人力资源处于怎样的阶段?

　　姚国平：从业务和市场角度来看，戈尔的人力资源体系正处在演变阶段。但是任何人力资源的调整都来自于戈尔的企业文化，不能脱胎于文化，无论过去还是现在，戈尔始终没有将人力资源的发展进行刻意的阶段划分，而是伴随着业务的发展，自然而然地做相应的策略。比如10前年我刚刚加入戈尔时只有200多名同事，那时在中国没有研发与生产，只是一家销售主导的小企业，所以人力资源无论是策略还是体系，都要比现在简单。现在更多关注如何做好事务性工作，同时帮助到业务，帮助到领导者，做好任何与人相关的工作。

　　《首席人才官》：现阶段人力资源的挑战是什么?

　　姚国平：从外部招聘角度来看，越来越多的跨国企业进入中国，来争夺本土人才，除此之外还有国企、民营企业，越来越有吸引力。随着外企“超国民”待遇的结束，职场人在选择职业时，外企以往的优越感已经越来越小，这对我们来说是挑战之一。但这样的挑战对每家公司来讲都是一样的，我们遇到的挑战也是其他公司所要面对的。所以我们更希望从优化内部结构入手，戈尔文化就是很好的体现。同时我们也开始尝试一些新的人力资源策略，例如前两年开展的雇主品牌项目，让外部更多的人了解戈尔文化，间接帮助我们吸引人才。我们致力确保戈尔的实际工作环境，与我们所塑造的期望相符。戈尔的独特企业文化与其他公司截然不同，通过强调我们的文化，我们希望潜在的人才能够自主选择。我们希望能够吸引到合适的人才在戈尔工作，可以带来改变人们生活的产品，同时也为同事们的人生带来改变。从人才竞争角度来看，我们的人力资源重点也放在如何培养更多的本土领导者，这也是人力资源的挑战。

　　《首席人才官》：在戈尔，人力资源如何帮助业务?

　　姚国平：大家都认为传统人力资源只是提供服务的、处于被动地位。未来戈尔人力资源发展分为三部分：第一部分是事务性工作，能够满足同事的基本需求，例如劳动法、薪酬福利、合规等;第二部分设立专业职能部门，针对招聘、培训与发展、整体薪酬等方面，制定专项战略，为未来公司发展做前瞻性准备工作;第三部分是成为业务的伙伴，这部分HR的精力比较少的用在事务性工作方面，更多帮助到业务领导者。

　　《首席人才官》：非人力资源部的同事如何看人力资源的作用?

　　姚国平：用一个现实案例就能说明，我在其他公司工作，遇到人力资源问题时管理者和同事都会说：这是你们人力资源的事。但在戈尔，所有人都认为人力资源是每个人的事。

　　《首席人才官》：在一个卓越的组织里，优秀人力资源战略就是没有人力资源，它已经变成每个人的日常行为。

　　姚国平：创始人比尔-戈尔先生的太太曾经就说过你这句话——戈尔为什么需要人力资源呢?她的这句话并非否定人力资源的价值，潜台词是说，如果每位同事都践行戈尔文化，相信戈尔文化，那么人力资源就是每个人的日常行为习惯。

　　判断一家企业是否卓越可以有多个维度，其中一条是看他的文化与价值观。人力资源策略可以调整，战略也可以改变，但文化和价值观是企业的基因，不能变。所以，在一个卓越的组织里，企业文化、基本的人力资源策略不会随着领导班子的调整而调整，创始人设立的企业文化、价值观，现在始终会发挥作用，这是成熟企业的体现，也是基业长青的根本保证。戈尔就是一家这样的公司。