例如，当社会营销者鼓励人们进取或者提升生活品味时，或者是一种特定活动取代另一种不良行为时，社会营销者就需要倚重人类学家所了解的文化契合度去确定解决问题的方案。

　　一旦社会营销者在完成方案设计后，就需要有效执行解决方案，在其方案的实施过程中也许要有人类学家的参与指导。因为在方案的实施中需要提高目标受众对问题和提出的解决方案的认知，需要鼓励目标受众产生对解决方案的需要，无论是行动，还是服务，都是如此。要完成这两项任务，社会营销人员必须选定用于向目标受众传达解决方案的渠道。选取何种渠道都取决于信息的潜在接受者的文化背景，只有信息渠道都吸引人并且具备文化契合度，社会营销者在实施中才会大有作为。

　　社会营销的绩效取决于评估机制的科学性。所谓评估就是判断现存问题是否正被适当解决或者已被满意解决。在社会营销的具体项目中，有时会多次使用和其他社会变革项目相同的方法和测量值，来监控和正式评估大多数社会营销项目。人类学家可以根据社会营销的具体项目，在特定的文化背景下制定出不同类型的评估方案，收集不同种类的数据，使用不同的方法，例如形成性评估、结果评估和总结性评价。作为社会变革策略，社会营销要伴随着鼓励人们朝公正方向的变化。

　　人类学视野下的多元文化管理

　　在全球化背景下，不管人们是否愿意，不同的人种、地域、文化已经被放置到了同一个平台上。具体表现为一个企业组织内包含不同肤色、文化背景、心理偏好、行为模式的人;市场又把各民族的消费者组装到一个“卖场”中，产品的质量之外的，诸如外形、色彩，品味等，这些因素成为不同背景下消费者接受或是排斥的关键因素。由于跨文化经营至少有二种文化在企业中并存，这就很有可能因文化的差异引致文化冲突进而导致经营绩效受到影响。事实上，大凡跨国公司的重大失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。跨文化管理已经成为企业组织走出国门的最大瓶颈。

　　随着全球经济的发展，人们整体生活水平的提高，对自身的文化形式越来越重视，不同文化背景下的合作伙伴之间的相互尊重的要求及因文化而产生的个性化越来越明显，因企业文化差异造成的冲突与误解在跨国企业内部越发凸显。企业组织覆盖着不同文化，但却不意味着跨越了不同文化，跨文化管理决定了企业的成败。

　　文化深深根植于组织成员的生活中，它在各种各样的日常活动中发挥着深远的影响，这些日常活动包括决策的制定、资源的分配、职位晋升和适当的行为举止。因此，文化可以对产出发挥深远的影响，这对组织来说是极其重要的，这些产出包括：工作满意度、营业额、生产力和盈利能力。实现组织价值观和员工价值观之间的良好契合不只要求组织雇佣与其组织文化相匹配的个人，还需要组织通过解聘不遵守游戏规则的员工来维持其组织文化。对于大多数组织来说，这是一个建立和维持组织文化稳定和秩序的不断努力的过程。因此，管理者需要了解文化变量要如何有效地提高效率和团队凝聚力。

　　人类学研究发现当人们面对不能理解的互动时，他们倾向于解读成其他的含义，诸如“不正常的”、“怪异的”、“错误的”。毫无疑问，在如今的商业环境中，任何商业组织的员工都是由不同文化背景的个体组成的。对文化差异的了解和认识文化差异存在的地方是相互理解和建立积极友好的工作氛围的第一步。