对于管理人员来说，在对文化差异的管理时必须注意两个重要方面：其一用文化差异的观点去质疑自己假设的“正确的”做事方法;其二将文化差异作为契机去学习新的解决问题的方法。

　　文化作为无所不在的现象，在具体的社会营销过程中可以呈现出四种形态。首先，在生产过程或由于服务网点遍布全球而具有不同的民族文化的情况下所形成的问题。其次，它运用于组织劳动力中整合不同文化共同体员工的管理。第三，它指的是一种关于劳动力的非正式的概念、态度和价值。第四，它反映出管理人员运用正式的组织价值观和实践作为无形的凝聚力来保持职员团结的企业文化，并使企业能够作为一个整体去适应快速的变化和全球化竞争。

　　在特定社会营销的项目中，其组织文化通常是其创始人或其他高层管理者的设想、价值观和理想的反映。从管理观点来看，随着人们参与一整套共同的准则和价值观，他们会以最大程度的与管理者进行基础合作的方式表现。通过帮助组织成员间建立和维持有效的工作关系，文化能够最大程度地加强内部组织整合。而一旦个人主动了解文化的准则和价值观并将其内在化，直接的监督会变得不重要，因为共享的准则和价值观会控制个人行为并激励员工。根据这一系列的推论，文化能够提供一个稳定的社会系统并减少对正式控制的需要，因为个人内在化的价值观随后会直接地作用并引导他们的行为。

　　事实上，有大量的研究机构正在识别在不同国家不同组织中，一个国家表现出的民族文化、风俗习惯和社会规范的显着性。一个组织或个人能多大程度上有效地处理文化差异是由其文化智商决定的。事实上，文化智商已经成为在管理学和组织行为学方面的一个热点话题，它指的是理解个人文化背景对其行为的影响在有效的商业运作中是必不可少的。此外，文化智能可以用来衡量一个人在任何环境和社会背景中取得成功的能力。文化智商是来自不同文化背景的人相互作用的能力。提高一个人的文化智商关键在于文化差异的有效管理。具有文化智商的管理者能够利用他们的经验和知识来解决个体之间由于不同文化价值观而产生的问题和冲突。

　　作为人类经常面对“他者”与“自我”的生存本能问题，我们需要以多元文化共存的背景和开放宽容的态度去看待和接受这些差异。因为我们都需要食物、住所、爱、仁慈、某种信仰等。如果我们总是自以为是，那这可能难以实现，所以要学会停下来倾听，认真地倾听。人类学家常常是通过个人主义—集体主义、权利距、不确定性规避、男性度/女性度和长期定位等五个维度来区分不同的民族文化价值观。如此一来，我们即使不同意对方的观点，但我们可以保留不同的看法，从而使我们明白更重要的是接受它并使其有所进展。

　　在社会营销过程中，一个组织如何克服这些不同的影响，同时加强对一个更广泛和深入的价值共享体系的共同承诺，是十分重要的。显然，我们需要注意的是不同种族和文化背景之间的人们所存在的关键差别，通过相应地调整行为，个体能够更有效地和来自不同文化背景的人交流。此外，通过对国家文化差异的敏感度，管理者可以确保他们的行为不违反根本的民族文化中的普遍观点，从而使他们可以识别出一些共同点并开发出一个核心价值的共享集合。

　　在当今的世界几乎每个商业组织都必须面对这样一个事实——他们的员工有着不同的文化背景，因此一般的商业公司经常为了完成特定的任务而建立起多元文化团队。