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主人怎么切西瓜分给客人是门学问，这个过程体现了管理的技巧和艺术。西瓜到底切多少块、切成什么样的形状、切多大、切完了怎么分，最后还得观察大家是否够吃等环节。这看似简单，却是一道困扰着刚入门的管理者的难题，即将定量化的目标分解为多少模块、每个模块目标难度多大、怎么把这些目标分配给下属、怎么考核?做好这四个方面的工作是成为称职管理者的基础。
分解定量化的目标
可以用切西瓜来类比管理者分解目标，无论高层还是基层管理者都必须学会分解目标，这是一项基本的管理技能，不同之处是：高层管理者面对的目标更抽象，更非程序化，影响更大，因而更难以分解;越是基层的管理者其目标越具体，越接近程序化，影响也更小，所以更容易分解。
庖丁解牛的秘诀是他深知牛的体内结构，而且有一把快刀，与之类似，管理者要熟练掌握分解目标的技术有三个条件：
其一，非常了解并能量化目标。管理者要熟练掌握分解目标的技术，首先，他必须全面了解组织文化、组织使命、组织战略的意图，在此基础上界定好目标的外延和内涵。然后，管理者要非常了解工作说明书，清楚他的职权和职责，从而更清晰地界定目标。最后，量化目标，即使目标更易于分解、衡量、考核。
其二，得心应手的工具。分解目标的工具五花八门，管理者到底能用哪种工具不是一厢情愿的，而要结合他的个性、知识、经验和价值理念等，选择一种自己最能驾驭的工具。
分配目标
西瓜切得不方便吃或不够吃是分配的问题，分西瓜类比管理者分配目标。管理者按照上述要求分解目标之后会遇到一个问题，即下属能不能接受分解后的目标。这就涉及到三个问题：
一是，没有依据下属的能力分解目标。西瓜切得形状不方便吃，说明目标太难，完成不了。奖励很少，而目标太易，完成了，奖励也少。所以管理者应根据下属的能力分解成不同难度的分目标。管理者如果不了解下属的角色定位和能力，就会出现目标难度太大或者目标难度太小的情况，最终影响组织目标的完成。
二是，缺乏适当的奖励。下属会有抱怨：为什么我的目标要求高，而他人的目标要求低，能者凭什么要多劳?所以，管理者要利用职权设立更多的物质和精神奖励，使得能者多劳多酬，酬与劳对等，如绩效考核等级最高，推荐其参加培训，优先推荐晋升等物质激励和精神激励措施。
三是，缺少沟通。缺少沟通的后果之一是管理者不了解下属，不能根据下属的能力分解、分配目标。所以，管理者平日应与下属多沟通，在沟通中了解下属的价值理念、个性、知识结构、能力和经验等信息，同时也根据过去绩效考核大致了解下属的工作能力，到达知人善任的目的。
