考核目标
 

　　西瓜吃的够不够，有些人没吃完，有些人不够，这是考核问题。管理者把目标分配下去，最后要考核，考核的依据是当初分配的定量目标，哪些下属没有完成目标，哪些下属完成了目标，根据目标完成情况考量赏罚。
 

　　有“不识趣”的客人站出来对主人说：“为什么是你分配西瓜，而不是我们大家自己选西瓜?”主人问缘由，客人答：“第一，分配西瓜可能会出现浪费，需求小的客人吃不完;第二，肚量大的客人吃不饱，又不好意思说。最后，西瓜吃掉了，不仅浪费了西瓜，而且令大家不满意。”
 

　　主人想了想，觉得很有道理，改进了切西瓜的流程：首先，让客人自己去选择西瓜，参与决策，主人买单;其次，采取自助切西瓜的方式，客人想吃多少自己切多少;然后，吃完的西瓜皮放到自己的盘子里。结果客人满意而归。
 

　　管理者改用了目标管理的思路，最大的好处就是激励了下属，让下属自己去分解目标、选择目标、考核目标，可减少管理者的如下麻烦：一是管理者如果不了解下属能力，容易错误分配目标;二是管理者强制性分配目标，导致自主性和激励性丧失;三是管理者全程监督下属，容易激发对抗情绪。
 

　　虽然目标管理的观念更具激励性，但管理者操作时需要注意五个问题：一是目标的科学量化。这对管理者提出两点要求，首先是管理者尽量使目标量化，因为量化的目标更明确、可控、可衡量，因而具有激励性;其次是目标量化时要遵循目标的性质和规律，使其具有操作性。
 

　　二是全程指导。管理者并非因目标管理而变得轻松，他们需要随时观测下属的目标执行情况，并给予充分的指导，强化进展顺利的目标，随时纠正出现偏差的目标。
 

　　三是注意成本控制。从管理者角度看，管理者将目标分解成若干目标菜单，让下属根据自身能力去自主选择，但是，可能有遗漏的分目标没人选，这样浪费了管理者分解目标的时间和精力;从下属看，目标管理使下属过多关注目标的完成，而忽视了实施目标的成本负担。
 

　　四是下属的参与。传统的管理者强行分解目标、指派分目标，不让下属自由选择，忽略下属的参与性。而目标管理中的目标是由上级分解与下属选择相结合，并且在上一级目标范围内对已经分解的目标进行适度调整，所以体现了参与性的特征。
 

　　五是注意沟通。对于目标的认识，管理者与下属之间关于目标的认识“代沟”始终存在，管理者更容易理解目标的性质和规律，但是下属对目标的认识可能存在偏差，因此，管理者应该与下属主动沟通目标的性质和规律，让他们认识目标维度和难度，从而评估自己是否能完成。另一点是期望的奖励，管理者应主动了解下属的价值需求，并且向下属传达恪守承诺的信息。这其中需要双方多次沟通，管理者才能有效地接收下属的价值需求并传递自己的承诺。值得注意的是，管理者要着眼长远，对合理的价值需求恪守承诺，不合理的价值需求积极劝导，切忌开出“空头支票”。